Conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores

^Objetivos

La presente Directiva establece requisitos mínimos destinados a lograr la igualdad entre hombres y mujeres por lo que respecta a las oportunidades en el mercado laboral y al trato en el trabajo, facilitando a los trabajadores que sean progenitores o cuidadores la conciliación de la vida familiar y profesional.

Para ello, la presente Directiva establece derechos individuales relacionados con lo siguiente:

· el permiso de paternidad, el permiso parental y el permiso para cuidadores;

· fórmulas de trabajo flexible para los trabajadores que sean progenitores o cuidadores.

Esta Directiva se aplica a todos los trabajadores con contratos de trabajo u otra relación laboral, incluidos los contratos relacionados con el empleo o las relaciones laborales de los trabajadores a tiempo parcial, los trabajadores con contrato de duración determinada o las personas que tengan un contrato de trabajo o una relación laboral con una empresa de trabajo temporal, de acuerdo con lo previsto precedentemente en la Directiva 2010/18/UE.

Teniendo en cuenta la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea relativa a los criterios para determinar la condición de trabajador, compete a los Estados miembros definir los contratos de trabajo y las relaciones laborales.

Es competencia de los Estados miembros definir el estado familiar y civil, así como determinar quién puede ser considerado progenitor, madre y padre.

Al objeto de fomentar un reparto más equitativo entre mujeres y hombres de las responsabilidades en el cuidado de familiares, y de permitir que se cree un vínculo temprano entre padres e hijos, los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que el progenitor o, cuando esté reconocido por la legislación nacional, un segundo progenitor equivalente, tenga derecho a un permiso de paternidad de diez días laborables.

Los padres deben acogerse a dicho permiso en torno al momento del nacimiento de un hijo y debe estar claramente vinculado al nacimiento con el fin de prestarle asistencia. Los Estados miembros también pueden conceder el permiso de paternidad en caso de muerte fetal. Los Estados miembros deben determinar si el permiso puede disfrutarse en parte antes del nacimiento del hijo o exigir que se disfrute en su totalidad después, el plazo para acogerse a él, y si es posible —y en qué condiciones — acogerse al permiso en régimen de trabajo a tiempo parcial, en períodos alternos, por ejemplo, un cierto número de días consecutivos de permiso separados por períodos de trabajo, o con arreglo a otras fórmulas flexibles.

Los Estados miembros pueden especificar si el permiso de paternidad se expresa en días laborables, semanas u otras unidades de tiempo, teniendo en cuenta que diez días laborables corresponden a dos semanas naturales. A fin de tener en cuenta las diferencias entre los Estados miembros, el derecho al permiso de paternidad debe concederse sea cual sea el estado civil o familiar conforme al Derecho nacional, no podrá supeditarse a ningún periodo de antigüedad y debe tener una compensación de, al menos, el mismo nivel económico que en caso de incapacidad por enfermedad.

· Permiso parental

– Dado que la mayoría de los padres no aprovechan su derecho al permiso parental y transfieren una proporción considerable de éste a las madres, la presente Directiva amplía de uno a dos meses el período mínimo de permiso parental que no puede ser transferido de un progenitor al otro, al objeto de animar a los padres a acogerse al permiso parental al tiempo que mantiene el derecho contemplado en la Directiva 2010/18/UE de que cada uno de los progenitores disfrute de un mínimo de cuatro meses de permiso parental que debe disfrutar antes de que el hijo alcance una determinada edad, como máximo ocho años, que se especificará por cada Estado miembro o por los convenios colectivos.

El objetivo de garantizar que cada progenitor disponga al menos de dos meses de permiso parental, con carácter exclusivo y que no pueda transferirlos al otro progenitor, es animar a los padres a hacer uso de su derecho a tal permiso. De esta manera se fomenta también la reincorporación de las mujeres al mercado laboral tras haber disfrutado de un período de maternidad y un permiso parental.

– Los Estados miembros deben poder determinar el plazo de preaviso que ha de cumplir el trabajador al solicitar al empleador el permiso parental. Para ello, los Estados miembros tendrán en cuenta las necesidades tanto de los empleadores como de los trabajadores. Los Estados miembros también deberán establecer si se supedita la concesión del permiso a un período de antigüedad, que no podrá exceder de un año; si se autoriza al empleador a aplazar la concesión del permiso parental en determinadas circunstancias, siempre que se justifique por escrito; así como valorar si las condiciones de acceso y las modalidades del permiso parental deben adaptarse a las necesidades específicas de los progenitores en situaciones particularmente adversas.

– Asegurar que en la solicitud de permiso parental del trabajador se indique la fecha prevista de inicio y de fin del período de permiso.

– Adoptar las medidas necesarias para garantizar que los trabajadores también tengan derecho a solicitar el permiso parental en formas flexibles. Los Estados miembros podrán especificar las modalidades para su aplicación. Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Los empleadores deberán justificar la denegación de cualquier solicitud por escrito y en un plazo razonable desde su presentación.

– Con el fin de facilitar el regreso al trabajo tras el período de disfrute de un permiso parental se anima a los trabajadores y empresarios a mantenerse voluntariamente en contacto durante el período de permiso, y a disponer medidas adecuadas para facilitar la reintegración en el lugar de trabajo. Dicho contacto deben decidirlo las partes concernidas teniendo en cuenta la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales. Además, se indica que los trabajadores deben estar informados de los procesos de ascenso y de las vacantes internas disponibles y tener derecho a participar en dichos procesos y a solicitar dichas vacantes.

– Asimismo, habría que tener en cuenta que, de conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, la relación laboral entre el trabajador y el empleador se mantiene durante el período de permiso por lo que, durante dicho período, el beneficiario del mismo sigue siendo un trabajador, a efectos del Derecho de la Unión Europea.

· Permiso para cuidadores

Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que cada trabajador tenga derecho a disfrutar de un permiso para cuidadores de cinco días laborables al año por trabajador, en caso de enfermedad grave o de dependencia de un familiar, con arreglo a las definiciones de la propia Directiva. Los Estados miembros podrán fijar los detalles adicionales relativos al ámbito de aplicación del permiso para cuidadores y a sus condiciones de conformidad con la legislación o los usos nacionales. El ejercicio de este derecho podrá estar supeditado a su adecuada justificación con arreglo a la legislación o usos nacionales.

Los Estados miembros podrán distribuir los permisos para cuidadores sobre la base de períodos de un año, por persona necesitada de asistencia o apoyo, o por caso.

Aunque los Estados miembros pueden decidir libremente si conceden una remuneración o una prestación económica en el permiso para cuidadores, se les anima a que introduzcan dicha remuneración o prestación, a fin de garantizar que los cuidadores ejerzan realmente este derecho, en particular los hombres.

· Ausencia del trabajo por causa de fuerza mayor

Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que cada trabajador tenga derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor, por motivos familiares urgentes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata del trabajador. Los Estados miembros podrán limitar el derecho de cada trabajador a ausentarse del trabajo, por causa de fuerza mayor, a un tiempo determinado por año, por caso, o por año y por caso.

· Fórmulas de trabajo flexible

A fin de animar a los trabajadores que sean progenitores y cuidadores a permanecer en el mercado laboral, éstos deben poder adaptar su calendario de trabajo a sus necesidades y preferencias personales. A tal efecto y centrándose en las necesidades de los trabajadores, deben poder solicitar fórmulas de trabajo flexible a fin de poder ajustar sus modelos de trabajo para ocuparse de sus responsabilidades en el cuidado de familiares, acogiéndose, cuando sea posible, a fórmulas de trabajo a distancia, calendarios laborales flexibles o reducción del horario laboral.

La solicitud deberá realizarse durante un período determinado, hasta que el hijo tenga ocho años. A fin de atender a las necesidades tanto de los trabajadores como de los empleadores, los Estados miembros deben poder limitar la duración de las fórmulas de trabajo flexible, incluida cualquier reducción de horarios o cualquier fórmula de trabajo a distancia. Asimismo, se podrá exigir, como máximo, un período de antigüedad de seis meses para el disfrute de este derecho.

Al examinar las solicitudes de fórmulas de trabajo flexible, los empleadores deben poder tener en cuenta, entre otras cosas, la duración de la fórmula de trabajo flexible solicitada, así como sus recursos y su capacidad operativa para ofrecer dichas fórmulas. El empleador debe poder decidir si acepta o rechaza la petición de un trabajador de acogerse a fórmulas de trabajo flexible y en caso de rechazarla, deberá justificar dicha denegación. Las circunstancias específicas subyacentes a la necesidad de acogerse a estas fórmulas pueden cambiar. Por tanto, los trabajadores deben tener derecho no solo a volver a su modelo de trabajo original al término de un período acordado mutuamente, sino también a hacerlo antes de que este período finalice, siempre que algún cambio en las circunstancias subyacentes así lo requiera.

· Discriminación

Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para prohibir que los trabajadores reciban un trato menos favorable por haber solicitado o disfrutado uno de los permisos tratados, o el tiempo de ausencia del trabajo por causa de fuerza mayor, o por haber ejercido los derechos al trabajo flexible.

Se incluyen aquí los derechos laborales para todos los permisos, y se añade el derecho a volver al mismo puesto de trabajo o, cuando no sea posible, a un puesto equivalente o similar, y el derecho a mantener los derechos adquiridos, o en proceso de ser adquiridos, por el trabajador el día que se inicia el permiso correspondiente.

Su entrada en vigor será a los veinte días de su publicación en el DOUE, es decir, el 1 de agosto de 2019, y los Estados miembros deberán realizar su transposición a más tardar el 2 de agosto de 2022. Si bien se establece un plazo mayor de transposición, hasta el 2 de agosto de 2024, en relación con la remuneración o prestación económica correspondientes a las últimas dos semanas del permiso parental.